Язык и стиль поведения роджер бейли

О’Коннор Джозеф., Сеймор Джон. Введение в нейролингвистическое программирование. Новейшая психология личного мастерства.

Название: Введение в нейролингвистическое программирование. Новейшая психология личного мастерства.

Это лишь самый краткий обзор некоторых самых важных метапрограмм. Изначально они были исследованы Ричардом Бэндлером и Лесли Камерон - Бэндлер, а их дальнейшие разработки применительно к бизнесу принадлежат Роджеру Бэйли ( Язык и стиль поведения ).

Часто критерии рассматривают как метапрограммы, но они не являются паттернами, критерии - это ценности, те вещи, которые действительно имеют значение для вас, поэтому мы трактуем их обособленно.

Разные книги предлагают самые разнообразные списки метапрограмм, и здесь не существует правильного решения, кроме как использовать те паттерны, которые оказываются вам полезными, и игнорировать остальные. Вспомните, что все может измениться с изменением контекста Человек весом 90 килограммов будет тяжелым для класса занимающихся аэробикой. Здесь его вес будет считаться превышением нормы. Среди борцов Сумо, наоборот, он будет самым легким. Человек, проявляющий активную позицию в одной ситуации, может оказаться весьма пассивным в другой. Аналогично, человек может быть очень конкретным на работе, а на досуге мыслить исключительно обобщениями.

1. Активный - пассивный.

Активный человек оказывается инициатором действий. Пассивный ждет, когда другие начнут действовать и когда все произойдет само собой. Ему необходимо некоторое время. что- бы сначала проанализировать и понять все.

2. Приближение - уклонение.

Приближающийся человек фокусирует свое внимание на собственных целях, а мотивацией ему служит достижение этих целей. “Уклоняющийся” сосредоточивается на проблемах, которых следует избегать, а не на целях, к которым следует стремиться.

4. Альтернативы - рецепты.

5. Общий - частный.

6. Сходства - различия.

Люди, ищущие сходства, будут при сравнении замечать, главным образом, похожие детали. Люди, ищущие различия, будут обращать внимание на отличительные черты.

7. Стратегия убеждения. Канал восприятия:

Визуальный: Требуется увидеть подтверждение. Слушающий: Требуется услышать. Читающий: Требуется прочитать. Делающий: Требуется сделать самому. Мода:

Несколько примеров: Требуется предоставить информацию несколько раз, прежде чем человек станет убежденным

Автоматический: Требуется только частичная информация. Устойчивый: Для достижения состояния убежденности требуется постоянное предоставление подтверждающей информации, которая будет иметь силу только в данном конкретном случае.

Период времени: Требуется, чтобы информация оставалась неизменной на протяжении некоторого промежутка времени.

Психология торговли уже породила целую библиотеку книг, и здесь мы лишь слегка затронем эту тему, чтобы показать некоторые возможные применения идей НЛП.

Многие идеи НЛП работают в этом направлении. Установление раппорта с самого начала имеет важное значение. Якорение ресурсов позволит вам браться за решение задач в ресурсном состоянии. Хорошее самочувствие на работе даст вам возможность хорошо работать.

http://www.psyoffice.ru/page,52,4079-okonnor-dzhozef.-sejjmor-dzhon.-vvedenie-v.html

О’Коннор Джозеф., Сеймор Джон. Введение в нейролингвистическое программирование. Новейшая психология личного мастерства.

Название: Введение в нейролингвистическое программирование. Новейшая психология личного мастерства.

Это лишь самый краткий обзор некоторых самых важных метапрограмм. Изначально они были исследованы Ричардом Бэндлером и Лесли Камерон - Бэндлер, а их дальнейшие разработки применительно к бизнесу принадлежат Роджеру Бэйли ( Язык и стиль поведения ).

Часто критерии рассматривают как метапрограммы, но они не являются паттернами, критерии - это ценности, те вещи, которые действительно имеют значение для вас, поэтому мы трактуем их обособленно.

Разные книги предлагают самые разнообразные списки метапрограмм, и здесь не существует правильного решения, кроме как использовать те паттерны, которые оказываются вам полезными, и игнорировать остальные. Вспомните, что все может измениться с изменением контекста Человек весом 90 килограммов будет тяжелым для класса занимающихся аэробикой. Здесь его вес будет считаться превышением нормы. Среди борцов Сумо, наоборот, он будет самым легким. Человек, проявляющий активную позицию в одной ситуации, может оказаться весьма пассивным в другой. Аналогично, человек может быть очень конкретным на работе, а на досуге мыслить исключительно обобщениями.

1. Активный - пассивный.

Активный человек оказывается инициатором действий. Пассивный ждет, когда другие начнут действовать и когда все произойдет само собой. Ему необходимо некоторое время. что- бы сначала проанализировать и понять все.

2. Приближение - уклонение.

Приближающийся человек фокусирует свое внимание на собственных целях, а мотивацией ему служит достижение этих целей. “Уклоняющийся” сосредоточивается на проблемах, которых следует избегать, а не на целях, к которым следует стремиться.

4. Альтернативы - рецепты.

5. Общий - частный.

6. Сходства - различия.

Люди, ищущие сходства, будут при сравнении замечать, главным образом, похожие детали. Люди, ищущие различия, будут обращать внимание на отличительные черты.

7. Стратегия убеждения. Канал восприятия:

Визуальный: Требуется увидеть подтверждение. Слушающий: Требуется услышать. Читающий: Требуется прочитать. Делающий: Требуется сделать самому. Мода:

Несколько примеров: Требуется предоставить информацию несколько раз, прежде чем человек станет убежденным

Автоматический: Требуется только частичная информация. Устойчивый: Для достижения состояния убежденности требуется постоянное предоставление подтверждающей информации, которая будет иметь силу только в данном конкретном случае.

Период времени: Требуется, чтобы информация оставалась неизменной на протяжении некоторого промежутка времени.

Психология торговли уже породила целую библиотеку книг, и здесь мы лишь слегка затронем эту тему, чтобы показать некоторые возможные применения идей НЛП.

Многие идеи НЛП работают в этом направлении. Установление раппорта с самого начала имеет важное значение. Якорение ресурсов позволит вам браться за решение задач в ресурсном состоянии. Хорошее самочувствие на работе даст вам возможность хорошо работать.

http://www.psyoffice.ru/page,52,4079-okonnor-dzhozef.-sejjmor-dzhon.-vvedenie-v.html

Язык и стиль поведения роджер бейли

Психология и социология”/1. Место психолога на производстве

Баракова А. И., д.ф.н. Рогова Е.Е.

Южный федеральный университет, Россия

Методики проведения собеседования: стремление к объективности

В данной статье дан обзор методик проведения интервью, претендующих на объективность, которую порой так трудно соблюдать HR -менеджеру.

Один из наиболее эффективных инструментов в подборе персонала – составление так называемых метапрограммных профилей или технология Lab - profile (проективная методика). Данная технология основывается на составлении и последующем анализе метапрограммного портрета личности кандидата, который позволяет выявить стиль мышления потенциального сотрудника, что дает возможность определить насколько может быть успешен кандидат на данной должности. Интервью с использованием такого метода требует определенной подготовки и профессионализма HR-менеджера. Более весомое значение в данном случае будут иметь не столько правильно сформулированные вопросы интервьюера, сколько умение слушать и слышать кандидата, а именно обращать внимание не на смысл сказанных кандидатом слов, а на их форму, точнее на структуру и характерное построение фраз. По мнению экспертов, методика Lab-profile позволяет с достаточной долей валидности определить мотивацию кандидата и способна в перспективе минимизировать риски при перестановке кадров. Это возможно благодаря тому, что данная методика позволяет минимизировать социально-желательные ответы со стороны соискателя, который не сможет одновременно держать под контролем и содержание речи, и характерные формы речи, и невербальные составляющие речи (позу, мимику, жесты и т.д.), в то же время анализировать поступающую информацию и ориентироваться в ситуации.

Более подробно данную методику описывает С. В Иванова. «Подвох» заключается в том, что кандидату предлагается оценить не свою личность, а людей вообще. Это объясняется тем, что «проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.» [ 1, с. 44 ] . Иванова использует термин мотиваторы, которым обозначает «факторы, повышающие эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения» [ там же, с. 47 ] . После интервью с кандидатом С.В. Иванова рекомендует делать анализ карты мотиваторов кандидата, что позволяет принять решение о том, подходит этот кандидат или нет. Карта мотиваторов может включать в себя различные комбинации вопросов из блоков «Ценности, честность, лояльность» (Почему в одних организациях люди воруют, а в других — нет?), «Коллектив, общение с людьми» (Какой коллектив работает наиболее продуктивно?), «Мотивация карьеры» (Зачем люди стремятся сделать карьеру?), «Конфликты» (Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?), «Клиенты» (Какой клиент является наиболее проблемным для компании?), «Руководитель» (Каким должен быть идеальный руководитель?), «Сотрудник» (Каким должен быть хороший сотрудник?).

При отборе персонала HR -менеджерами и консультантами очень часто используется другой вид структурированного интервью - интервью по компетенциям. Данный вид интервью, разработанный Томом Джэнцем, основан на версии шаблонной модели поведения (Patterned Behaviour Description Interviewing — PBDI). Метод основан на предположении о том, что будущее поведение кандидата возможно предугадать по его поведению в прошлом, и исходит из эмпирического трюизма, что «прошлое поведение — основа для предсказания будущего поведения» [2, с. 67]. Под компетенциями в данном случае подразумевают как индивидуально-личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, лидерские качества, креативность и т.д.), так и умения и навыки (умение работать в команде, умение вести переговоры и т.д.). Кандидатам предоставляется описание ситуации и предлагается объяснить, как они вели себя в прошлом в этой или подобной ситуации. Метод построен на выявлении соответствий моделей поведения кандидата определенным критериям успешности. Данный метод содержит структурированный перечень вопросов, целью которых является выявление определенного опыта и способностей в области той работы, для которой отбирают кандидатов («Расскажите о том, как Вы разрешили конфликтную ситуацию с клиентом» или «Расскажите о том, как Вы использовали свои творческие способности для решения определенной проблемы»). Цель такого интервью – выявление характеристик кандидата, важных для выполнения данной работы.

Сложность проведения такого вида интервью заключается в умении HR -менеджера грамотно использовать раздражители. К тому же очень важно умение специалиста по подбору персонала вывести кандидата из стресса, чтобы избежать негативных последствий. К сожалению, есть опасность в том, что за недостатком опыта многие специалисты, поддавшись азарту, могут не только испортить настроение своему собеседнику, но и «отпугнуть» его, лишив себя возможности дальнейшего взаимодействия с соискателем и испортив репутацию своей компании. Существует иная форма собеседования – критичное интервью. В его основе лежат приемы, при помощи которых HR-менеджер раскрывает неприятные моменты трудовой биографии соискателя. Специалист по подбору персонала может задать вопрос из серии: «За какую сумму Вы готовы поделиться с конкурентами клиентской базой своей компании?» или «А Вы не врете, что проработали семь лет в сфере продаж?». Данный вид собеседования аналогичен предыдущему, но в своем арсенале имеет более щадящие, «смягченные» методы.

В рамках данной статьи удалось рассмотреть основные виды интервью и способы оценки кандидатов с точки зрения их объективности. Положительные и отрицательные стороны данных методов отражены в Таблице 1.

Таблица 1. Положительные и отрицательные стороны

методик проведения собеседований

Технология Lab-profile (проективная методика)

— Минимизация социально-желательных ответов со стороны соискателя.

— Эффективность при выяснении уровня и направленности мотивации кандидата, его склонности к конфликту, политике честности, предпочтениям по коллективу, уровня лояльности.

— Требует особой подготовленности интервьюера.

— Требует детальной проработки вопросов.

— Для выяснения уровня профессиональной компетенции проективные вопросы малорезультативны.

Интервью по компетенциям

— Акцентирование вопросов на прошлом опыте.

— Акцент на поведении.

— Релевантность (соответствие) требованиям предстоящей работы.

— Невозможность применения к кандидатам без опыта работы.

CASE-интервью (ситуационное интервью)

— Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании.

— Стандартный набор вопросов, ответы оцениваются сопоставлением с набором «эталонных» ответов.

— Высокая вероятность получения социально желательных ответов.

Стресс-интервью, критичное интервью

— Выявление стрессоустойчивости, коммуникабельности, гибкости поведения и т.п.

— Единственный метод отбора кандидатов в компанию, которая ведет агрессивную политику по завоеванию рынка.

— Эффективно для должностей, где работа связана с большим количеством стрессовых ситуаций (например, менеджер по продажам, рекламный, страховой агент).

— Помогает показать умение грамотно вести себя в провокационных, конфликтных ситуациях, умение продуктивно распределять внимание, скорость и эффективность принятия решения в неординарных ситуациях.

— Неумелое или неуместное использование методики может негативно отразиться на ходе собеседования, а также навредить психике кандидата.

— Метод возможно применять только при поиске кандидатов на такую должность, где стрессоустойчивость является ключевой компетенцией и когда смоделированная ситуация максимально приближена к той, которая возможна в рабочей обстановке.

— Метод производит неприятное впечатление на соискателя и может навредить репутации компании.

Сегодня подбор персонала в большинстве случаев, особенно в малом бизнесе, происходит с опорой на личную интуицию специалистов по подбору персонала и руководителей, в результате чего страдает объективность оценки кандидатов. В данной статье мы попытались сделать обзор основных методик проведения интервью, которые позволили бы объективно оценить кандидата, и проранжировать их. Но чтобы избежать ошибок при отборе и оценке персонала нужно не просто грамотно использовать определенную методику, а по возможности применять комплекс методик, т.е. каждое предположение проверять 3-4 раза, используя различные методики в зависимости от цели интервью. Резюмируя изложенное, необходимо отметить, что от правильной оценки персонала зависит конкурентноспособность организации и успешность ее деятельности. Поэтому для формирования кадрового состава интуитивные методы оценки и отбора персонала неприемлемы.

1. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

2. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. / Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. – М.: Вершина, 2005.

3. Хомский Н. Язык и мышление. М., 1972.

4. Якуба В.А. Собеседование в деталях [ Электронный ресурс ] / Режим доступа: http:// www . VladimirYakuba . ru

http://www.rusnauka.com/17_PMN_/Psihologia/1_172639.doc.htm

---

Комментариев пока нет!

Поделитесь своим мнением